Bu hafta iş sözleşmelerinin işçi tarafından haklı nedenle feshedilmesi konusuna değineceğim. İş Kanunu Madde 24’te işçinin iş akdini derhal ve kıdem tazminatına hak kazanarak feshedebileceği durumları açıkça belirtmiştir. İlgili maddede belirtilen durumlardan en az birinin gerçekleşmesi durumunda işçi ihbar süresi ve ihbar tazminatı söz konusu olmadan, kıdem tazminatını almayı hak ederek derhal iş akdini feshedebilir. İş kanununun 24. Maddesi işçinin hangi durumlar karşısında belirli veya belirsiz iş sözleşmesini feshedebileceğini genel olarak ortaya koymakla beraber, yerleşik Yargıtay içtihatları da bu konu da kapsamlı bilgi vermektedir.
24. Madde haklı sebeple feshi 3 başlık altında düzenlemiştir. Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:
1. Sağlık sebepleri:
a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa,
b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi, bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
2. Ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:
a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.
b) İşveren işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.
c) İşveren işçiye veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya aile üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve aile üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnat veya ithamlarda bulunursa.
d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.
g) İşçinin iş sözleşmesinde kabul etmediği değişikliler, işçinin farklı bir yere nakli, çalışma koşullarında değişiklik, çalışma koşullarının ağırlaştırılması, yurt dışı görevlendirilmesi, işyerinin taşınması, emeklilik, evlilik ( kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebiyle kıdem tazminatına hak kazanabilecek şekilde fesih edebileceği) gibi haklı ve makul sebeplerle de işçi iş sözleşmesini fesih ederek ihbar ve kıdem tazminatı almaya hak kazanabilir.
3. Zorlayıcı sebepler:
İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa işçi sözleşmeyi feshedebilir.
Yukarıda belirttiğimiz durumların varlığı halinde işçi iş sözleşmesini feshedebilir. Fesih bildiriminin yazılı yapılmak zorundadır.( Borçlar Kanunu 435. Madde “…Sözleşmeyi fesheden taraf, fesih sebebini yazılı olarak bildirmek zorundadır.)
İş yerinde yaşadığı sorunlar nedeniyle iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi; hak etmiş olduğu ücretleri, tazminatları işvereninden almak için nasıl bir yol izlemelidir?
İşçi iş yerinden kaynaklanan bazı sorunlar sebebiyle iş sözleşmesini haklı bir şekilde feshedebileceğini bilmelidir. İşçi ilk olarak iş sözleşmesinin fesih sebeplerini yazılı olarak işverenine bildirmek ve hak ettiği alacakları istemek zorundadır. Bu bildiri sonrası işveren eğer ki işçiye hak etmiş olduğu ücretleri ve tazminatları vermezse, işçi, işvereni temerrüde düşürmek, yeniden bildirimde bulunmak amacıyla noterden ihtar çekebilir. Fakat ihtar çekmeden de iş davalarında yasal sürecin ilk aşaması olan zorunlu arabuluculuk müessesine başvuru yapabilir. Arabulucu uyuşmazlık taraflarını bir araya getirerek (işçi ve işveren) objektif bir şekilde taraflarla görüşme yapıp kendi çözüm yöntemlerini geliştirmelerini sağlayıp, iletişim kurmalarına yardımcı olmaktadır. Bu görüşmeler sonrası olumlu sonuç alınırsa, işçi alacaklarını kavuşmuş demektir. Fakat görüşmelerden olumlu sonuç alınamazsa, işçi bu durumda dava açmak zorunda kalacaktır. İş Mahkemesinde dava açma sürelerine gelince. İşe iade başvurularında arabuluculuk faaliyeti sonunda anlaşmaya varılamaması hâlinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren, iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. İşçilik alacaklarında ise dava açma süresi alacağın tabi olduğu zamanaşımına bağlıdır.